「技能実習制度のあり方」（たたき台）を読む（その４）。

引き続き、法務省のサイト

技能実習制度及び特定技能制度の在り方
に関する有識者会議（第５回）
https://bit.ly/43rLO7M

より。

ここ最近、にわかに本制度廃止後どうなる
かという話をよく聞くようになりました。

本制度の廃止は、日本語教師にとって
朗報という見方があります。

というのも、

技能実習制度から特定技能制度に大きく
移行することによって、

外国人労働者の日本語力のハードルが
高まり、

結果、特に送り出し国での日本語教師の
需要が増えるからです。

実際、多くの送り出し国では、制度廃止
を見据え、日本語教師の採用が増えてい
ると聞きます。

そういう意味で、本問題は私たち日本語
教師にとってとても重要なんですね。

第４回の今回も、実際に下記資料をつぶさに
みていこうと思います。

中間報告書 （ たたき 台 ）
https://bit.ly/3L6RgpH

このうち、今回は「第３　委員の意見」の中の

「２ 人権侵害の防止その他外国人にとっても
　　我が国にとってもプラスとなる仕組みと
　　するための方策について」の前半を。

今回もかなり長いですが、特に今問題となって
いる【転籍】について触れていますので、

しっかり読んでいきましょう。

以下。

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２ 人権侵害の防止その他外国人にとっても
　我が国にとってもプラスとなる仕組みと
　するための方策について

(1)転籍の在り方（技能実習）

（転籍制度の必要性）

○ 技能実習制度は、技能修得等を通じた人材育
　成を制度目的としているため、

　実習実施計画に従い、実習実施者である一つ
　の雇用主の下で実習を続けることが必須の条
　件であり、転籍を原則として認めていない。

　このために、雇用主が無理なことを言っても
　技能実習生は従わざるを得ず、

　それが技能実習生への様々な人権侵害を発生
　させる基礎的な背景・原因となっている。

○ 日本国内の人材確保が目的であるとすれば、
　他の在留資格と同様に、原則として転職を禁
　止する理由はない。

　転籍制限があることにより、外国人材を雇用
　主に大きく従属させる可能性があり、

　彼らが権利を行使することを間接に妨げてい
　るというＩＬＯの指摘は重いものである。

　暴行や虐待、秘密裏の出産という普通の雇用
　形態では考えられない人権侵害を防止するた
　めには、

　転籍制限をなくすことが不可欠。

○ 国内の人材確保が受入れ目的となっていると
　すると、

　技能修得等は就労の結果であってそれ自体が
　目的ではないことから、転籍を認めない理由
　はない。

○ 技能実習生であるから転籍を認めないという
　制度目的にとらわれた在り方は、実態として
　も正当化されない。

　転籍できないことが雇用主側に都合良く利用
　されているのではないか。

　また、人権の遵守が国際的にも非常に厳しく
　要求されていることから、

　国際的な批判に耐えられる制度設計をするべ
　き。

○ 技能実習制度の枠組みを残した上で、特定技
　能制度との連結を強化し、人権尊重の観点か
　ら転籍を認める形としてはどうか。

○ より良い労働条件を求めて転職していくのは、
　労働者の基本的な権利。

　良い労働条件のために転職していくことはやむ
　を得ず、それにより、むしろ、その業界自体が
　良くなっていくのではないか。

○ 技能実習生の失踪率が 1.8％、転職が認めら
　れている特定技能外国人では行方不明者の割合
　が 0.14％であり、

　10 倍以上の差があることや等からみて、技能
　実習生に例外的に転籍を認める制度は十分に
　機能していないのではないか。

○ 日本人であれ外国人であれ、１年や２年と
　いう短期間で会社から離れてしまうことは好ま
　しくないが、

　技能実習制度の転籍不可という仕組みは、国内
　の労働法制や国際的な批判との見合いの中で耐
　えられないであろう。

　ただし、具体的にどの点が国際的な批判に耐え
　られないのかを、見定めていく必要があり、

　その結果、ある程度転籍を認めざるを得ない制
　度になるのであれば、企業側も受け入れざるを
　得ないのではないか。

○ 国際機関や諸外国がいろいろな分野で人権の
　観点から評価するのは制度が全てであるため、

　何年間も転籍が認められないという制度そのも
　のが問題視される。

　また、転籍した場合に本人が在留資格を失って
　不法滞在となれば、社会にとっても非常に不安
　定な存在となるという問題もある。

○ 労働力としての位置付けを正面から認めるの
　であれば、転職制限は再考が必要。

　その際には、民法 628 条など有期雇用に関する
　契約上の取扱いを踏まえて転職制限の意味を議
　論することが必要。

○ 現行の労働法制上、有期労働契約が３年以内で、
　１年間はやむを得ない事由があるときに限り契
　約が終了できることとなっており、

　期間の定めを設けたとしても、１年たてば労働
　者は自由に退職できるということになっている。

　この制約以上に、入管法上で、外国人材の転籍
　を制限する必要はないのではないか。

○ 転籍の仕組みとして、雇用主の同意や協議が必
　要とすると機能しなくなるので、

　基本的にはそれぞれの契約当事者の自由意思で
　できる仕組みとするべき。

○ 転籍は認める制度とする場合、初期費用も含め、
　それまで掛かったコストについて、補てん等の
　ルールをどう定めていくか、議論を深めたい。

○ 育てた人材が地方から大都市圏に大量に移動し
　てしまうことを懸念する意見もあるが、

　転職が認められている特定技能外国人が大都市
　圏に大量に流入しているデータは今のところ見
　当たらない。

　むしろ、受け入れた企業が、給与水準を含め、
　キャリアアップをどのように示すのかが非常に
　重要な要素であり、

　自治体が外国人と共生するための環境整備をど
　れだけ行って、地域の魅力を引き出しているか
　も関係している。

　このため、在留資格と結びつけて法的に転籍を
　拘束する必要性はない。

○ 技能修得等という観点からみて、広い意味での
　日本社会の就業規律や技術の維持、改善への意
　識などは、

　一つの職場にいなければ身に付かないというも
　のではない。

　その業種特有の技能についても、現行の技能実
　習制度のように３年間同じ職場でなければ身に
　付けられないものが今の技能実習制度の職種に
　あるとは考えられない。

（一定の制約の必要性）

○ 技能修得の観点から考えれば、人権の尊重を
　最大限に担保した上で、技能実習制度を、外国
　人材にとっても事業者にとっても最初のエント
　リーステップと位置付け、一定期間、

　例えば、技能実習１号及び２号の３年程度は同
　一事業所で一つの技術をしっかり身に付け、

　なおかつ、日本で生活する上で必要な日本語も
　身に付けてもらう期間として、

　よほどのトラブルがない限り、原則転籍不可と
　いう制度設計で見直し、存続することが重要で
　はないか。

○ 日本人を雇用した場合と同様に、技能修得に
　は一定の期間が必要であること、

　受入れ費用負担、事業計画等の観点からもほと
　んどの事業所が技能実習生の一定期間の在籍を
　望んでいる。

　また、人材確保の観点からも、技能実習生には、
　当該事業所での一定の就労期間を確保すること
　が必要ではないか。

○ 技能実習制度に一定の技能修得を図るための
　人材育成機能を持たせるべきであり、完全に
　転籍を自由に認めるのは難しい。

　技能実習生ごとに技能実習計画が作成、認定
　されている仕組みの中で自由に転籍を認めれ
　ば、人材育成機能を軽減させてしまう。

○ 技能実習生の人権保護を一層強化するため、
　一定の要件の下で、これまで以上に柔軟に転
　籍を認めてもよい。

　一方で、技能実習生のキャリア形成を阻害す
　るような転籍は認めるべきではない。

　短期間で転籍を繰り返すのはキャリア形成に
　支障があるので、

　例えば１年に１度など回数制限を設けること
　も必要。

　転籍制限をなくすと、真面目に技能移転に取
　り組んでいる実習実施者が結果的に受入れを
　取りやめざるを得なくなることを懸念してい
　る。

　良質な実習実施者が退出し、悪質な実習実施
　者が残るような事態になりかねない。

　これを防ぐためにも、実習実施者にとっても
　技能実習生に技能移転を行うインセンティブ
　が保たれる制度設計が必要。

○ 人権の視点から考えたとき、完全に移動で
　きないのは仕組みとして問題があるが、

　スキル形成という視点では、一つの職場で一
　定期間習熟を図るという視点もあるため、

　人権の課題とバランスを取った検討が必要。

　劣悪な労働環境においては転籍可能という
　実習先変更支援の枠組みを緩やかにして、

　例えば労働者自身がスキルアップを目指す
　場合にも広げることも考えられる。

○ 技能を修得する観点からは、一つの実習実
　施機関で３年から５年間実習することが望
　ましいが、

　人権の尊重を前提として、同じ職種内での
　転籍は認めてはどうか。

○ 転職と転籍は分けて考えていい。

　農業をやるために来たのであれば、農業を
　やってほしい。

　例えば、在留資格が「技能」で調理人の方
　がＩＴ企業に就職を希望する場合には、

　在留資格の変更が必要であり、「技能」の
　ままでは分野を超えた転職はできない。

　分野を超えた転職をするためには、１回出
　直すというのは十分合理的なのではないか。

○ ＯＥＣＤ、ＩＬＯのヒアリングにおいて
　も転籍制限イコール即人権侵害ではないと
　明確に言っている。

　転籍制限の在り方は、自国民の働く権利と
　非常に密接に関わっている。

　転籍を無制限に認めると、それは別種の権
　利侵害を生む。

○ 職域を超えた転籍は、給料が高い職種に
　人材が流出し、

　人手不足の産業がより一層人手不足に陥る
　こととなって産業間格差が生じる懸念があ
　る。

○ 転籍については、地方への影響も十分に
　考慮して議論すべき。

　仮に無条件に転籍の自由が認められること
　になれば、

　地方の実習実施者が外国人材の入国の足掛
　かりとなってしまう。

　技能実習生等の意思も尊重しつつ、原則１
　回に限り、同一職種の転籍を認めることが
　考えられる。

　また、転籍前後での企業間の費用負担の在
　り方についても検討が必要。

○ 職種や業種によっては、技能を修得するの
　に半年か１年あれば十分であるが、

　３年間転籍ができないとなると、１年程度の
　技能修得後も２年は最低賃金で働く、

　かつ、転籍ができないことで労働移動を防
　いでいるので人権侵害といわれる危険性が
　ある。

　職種や業種を踏まえ、訓練に必要な期間を
　一律としないような議論をする必要がある。

○ 受入れに掛かるイニシャルコストが受け
　入れる企業側にとって負担であり、

　仮に転籍が自由になった場合に、イニシャ
　ルコストの問題が現状のままでは企業側は
　受け入れ難い。

　この問題をどのように解消できるか、制度
　の中で、あるいは制度とは別に何かしらの
　支援の仕組みで負担感を抑えられるのかを
　考えていく必要がある。

○ 実習実施者による一方的な費用負担に対
　する不公平感が惹起される点や、

　転籍によって生じた欠員に対する補充の問
　題、転籍を希望する技能実習生の新たな受
　入れ先が見つからないといったトラブルや

　事態を未然に防ぐためのルール作りが必要。

○ 自由意思で転籍を認める場合、入国の際の
　旅費等の費用負担について、

　次に受け入れた事業者が支払うこと等も検
　討が必要。

　また、次の実習実施者が決まるまでの間、
　外国人技能実習機構が行っているシェル
　ターの確保、

　職業紹介事業者や仲介ブローカー等がビジ
　ネスとして絡んでいないかの監視も必要。

○ １年ごとの技能実習生の意向確認や、現行
　制度の実習継続困難時における実習先変更
　支援の改編、拡充を行い、

　外国人技能実習機構が転籍先をあっせんす
　る等、積極的に関与する仕組みを構築する
　べき。

　また、営利目的の仲介業者が参入できない
　仕組みも必要。

○ 一、二年の離職を回避するため、企業の努
　力や自治体の支援、国としての支援制度に
　ついては別途考えていく必要がある。

（転籍の制度設計に当たり検討すべき事項）

○ 各国の制度を比較すると、転職可とされつ
　つ、事実上頻繁に転職しにくいものが多い。

　外形的な役割だけでなく、実質的な部分を
　踏まえる必要がある。

　日本でも現行制度で転籍が認められている
　部分で、転籍がどの程度行われているのか、

　実態を踏まえ、事実認定を丁寧にしていく
　ことが重要。

○ スキルアップのためには、余り頻繁な転籍
　は望ましくなく、

　訓練する側も途中で変わるリスクがある中
　では訓練に及び腰になってしまう。

　一方で、転籍制限を課すことは個人に機会
　費用の負担をさせていることにもなってし
　まう。

　これらを解決するには、中長期に活躍でき
　るような訓練投資をした企業が得する仕組
　みや、

　外国人本人も優良な成績を上げたら優遇さ
　れるようなインセンティブを与えることが
　重要。

○ 労働条件がいいところに移るのはある種の
　労働市場のメカニズムであるので、

　働き続けることにつき様々なインセンティ
　ブを企業側で作っていく工夫が必要。

○ 失踪の防止や救済の観点から、入管法上の
　在留許可に関する条件についてもきちんと
　周知することや、

　契約や実習計画について本人に示してサイ
　ンをもらうなどの透明化を図ることが必要
　である。

○ 転籍の条件が厳しすぎたり、監理団体が
　転籍に対応できているかという問題がある
　ので、

　転籍を速やかに行えるようにＮＰＯ法人な
　どの支援機関を頼るなどの様々な方策を検
　討する必要がある。

○ 転籍を可能な制度としたとしても、そも
　そもマッチングがうまくいっているか、

　住居が見つけられるのか、転籍先が見つけ
　られず在留資格を喪失したら日本にいられ
　なくなるなど、

　他の在留資格にも共通する課題もあり、幅
　広に検討する必要がある。

○ 在留資格の審査の場面では、やむを得ない
　事由があった場合のみ転籍を認めているこ
　とにより、

　立証責任が技能実習生本人に転嫁されてしま
　い、

　実習先の法令違反が立証できなければ救えな
　い状況になってしまっている。

　実態としてきちんと救えるような制度にして
　いく必要がある。

○ 転籍や転職については、現場で技能実習生
　が置かれている実態を踏まえて、

　国際基準からは何が適切か不適切かを明ら
　かにした上で、

　人権配慮の観点から、絶対的な基準に照ら
　して判断すべき。

　また、技能実習生が声を上げられる状況に
　あるかといった観点から、相談制度の運用
　実態を検証すべき。

○ 人権は普遍的概念と言われるが、どこかの
　国際機関が確定的に決定できるものではな
　い。

　国際的な批判を十分に認識する必要はある
　が、

　日本における人権状況がどうあるべきかは、
　日本人自身が主体的に決めることである。

　国際機関が各国の制度や取組を評価するに
　当たっては、

　国家主権を尊重する観点から、その評価内
　容が慎重な表現になるのは当然のことであ
　り、

　それをもって日本国内の人権状況が全て問
　題なしとなるわけではない。

　今後の政策決定において在留外国人の人権
　をどう確保するかは、

　日本の労働法制の適用も含めて我が国が主
　体的に決めるべき。

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転籍についてさまざまな意見が出されて
いますが、

一定の転籍を認めようとする意見の根底
には、

技術移転のための技能の習得には一定の
期間が必要、

という考え方があるようです。

ただ、私が気になるのは、

「そもそも本制度で技術移転と言えるほど
　の活動をしているのか。」

ということ。

日本じゃないと習得できないような技術を
学んでいるのか、

いや、学ぶような機会を受け入れ企業は
提供しているのか、

ということです。

現場でしていることのほとんどは、
単純労働です。

まずは、充分なファクト（事実）を集める、

委員のメンバーや国の責任者がが１年ぐら
いかけて現場を（できれば抜き打ちで）
見て回る、

そうして、肌感覚で事実を知るということ
が、

実体と乖離しない制度設計には極めて重要
だと私は思います。

そうしないと、どうしても思い込みが走っ
てしまう可能性があるからです。